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Q 갑은 11년 동안 종업원 50여 명 규모의 중소기업체에서 기술자로 근무하여 왔습니다. 갑은 지난달에 사소한 문제로 회사 사장의 동생인 영업과장과 크게 다툰 적이 있었습니다. 그러한 일이 있고 난 뒤 위 회사는 지난주에 갑에게 갑이 지난 1년 동안 4차례 결근한 것을 이유로 징계해고 한다는 통지를 보내왔습니다.
한편 위 회사의 취업규칙에 의하면 1년에 3회 이상 결근하는 것을 징계사유로 규정하고 있으며, 징계에는 해고, 감봉, 견책 등이 있고, 근로자를 징계하려면 대상자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 제공하도록 되어 있습니다. 위 회사는 그동안 근로자가 무단결근을 하였다는 이유로 징계를 한 적이 한 번도 없었으며, 또한 이 사건 징계와 관련하여 갑에게 징계위원회 개최사실을 통보한 사실조차 없었습니다.
그렇다면 갑에 대한 이 사건 해고는 정당한지 또 갑이 어떠한 절차를 통하여 해고의 효력에 대하여 다툴 수 있나요 ?
A 근로자에 대한 해고는 징계사유가 있다는 것만으로는 부족하고 정당한 사유가 있어야 하며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당한 사유가 있습니다. 이때 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 합니다.
이 사건에서 갑이 특별한 이유 없이 무단으로 결근하였으며, 또 갑의 갑작스러운 결근으로 인하여 회사가 대체 근로자를 투입할 수 없어 공장가동의 중단 등으로 엄청난 피해를 입었다는 등의 사정이 없는 한 단지 과거 1년 동안에 4차례 결근하였다는 것만으로는 해고할만한 정당한 사유로는 볼 수 없을 것 같습니다. 그리고 취업규칙이나 단체협약에서 근로자를 징계함에 있어서 대상자에게 소명의 기회를 제공하도록 하는 규정이 있다면 회사로서는 대상자에게 소명의 기회를 제공하여야 합니다.
만일 소명의 기회를 제공하지 아니하고 징계절차가 진행되었다면 그 징계는 효력이 없습니다. 한편 이때 회사가 소명의 기회를 제공하면 되고, 대상자가 소명의 기회를 제공받고도 실재로 소명하지 아니하였다고 하더라도 징계의 절차에는 문제가 없습니다. 또 소명의 기회제공은 대상자가 소명의 자료를 충분히 준비할 수 있도록 상당한 시간을 주고 징계위원회개최사실과 징계위원회에 출석하여 소명할 수 있도록 통지하어야 할 것입니다.
만일 징계위원회 개최 직전에 징계위원회에 출석하여 소명하도록 통보하였다면 소명의 기회를 제공하였다고 볼 수 없습니다. 그러나 그때에도 대상자가 징계위원회에 출석하여 실재로 소명을 하였다면 절차적인 흠결은 치유되었다고 볼 것입니다. 한편 취업규칙 등에 소명의 기회제공과 관련하여 아무런 규정이 없다면 소명의 기회를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 들어 징계의 절차에 잘못이 있다고 할 수 없습니다. 결과적으로 이 사건 해고는 취업규칙에 규정된 소명의 기회를 제공하지 아니한 채 이루어 진 것이어서 무효라 할 것입니다. 나아가 해고의 효력을 다투는 절차로는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 방법과 법원에 해고무효확인 및 해고기간 동안의 임금지급 등의 민사소송을 제기하는 방법이 있습니다.
노동위원회의 구제신청은 소송에 비하여 비용이 적게 들고, 단시간 내에 종결되는 장점이 있으나 다른 한편으로는 행정적인 절차이므로 회사가 노동위원회의 결정에도 불구하고 원직에 복직시키지 않거나 해고기간 동안의 임급을 지급하지 아니하더라도 노동위원회의 이행강제금 부과를 통한 간접적인 강제수단 밖에 없으며, 강제집행을 하여 직접적으로 해고기간동안에 지급받지 못한 임금 등을 지급받을 수는 없습니다.
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